Quand un « retour au bureau » devient un congédiement déguisé : la leçon de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique

Alors que de nombreux employeurs continuent de mettre en œuvre ou de renforcer leurs politiques de retour au bureau mises en œuvre à la suite de la pandémie de COVID-19, une décision récente de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique rappelle les risques juridiques qu’entraîne la modification de modalités de télétravail déjà établies. Dans l’affaire Cressey Construction Corporation c Parolin, 2026 BCCA 199, la Cour a confirmé qu’un accord de longue date relatif au télétravail peut devenir une clause d’emploi exécutoire et que la décision unilatérale d’un employeur de révoquer cet accord peut constituer un congédiement déguisé.

Mme Parolin est une ancienne employée de Cressey Construction Corporation (« Cressey ») où elle occupait le poste de directrice du marketing. Au cours de son emploi chez Cressey, les conditions de son contrat de travail ont été convenues oralement. Au début de la pandémie de COVID-19, en mars 2020, Mme Parolin, comme de nombreux autres membres du personnel de Cressey, a commencé à travailler à domicile. Elle a continué à le faire après la pandémie en raison de problèmes de santé concernant l’un de ses enfants.

En mai 2023, Cressey a demandé à Mme Parolin de reprendre son travail au bureau à temps plein. Mme Parolin a conclu qu’elle avait fait l’objet d’un congédiement déguisé et a intenté une action en justice relative à l’obligation de présence au bureau.

Jugement de première instance

Le tribunal de première instance a estimé que Mme Parolin avait fait l’objet d’un congédiement déguisé.

En appliquant le critère énoncé dans Farber c Royal Trust Co., [1997] 1 RCS. 846, 1997 CanLII 387, la Cour a conclu qu’une des clauses du contrat de travail de Mme Parolin, bien qu’elle n’ait jamais été consignée par écrit, stipulait qu’elle était autorisée à travailler à domicile et que cette disposition ne pouvait être modifiée qu’avec un préavis raisonnable. La Cour a estimé que Cressey avait enfreint unilatéralement une clause essentielle de son contrat de travail en lui ordonnant de reprendre le travail en présentiel, ce qui a entraîné le congédiement déguisé de Mme Parolin.

Compte tenu de l’âge de Mme Parolin (55 ans), de ses 18 années d’ancienneté au sein de la société Cressey et de son poste de directrice, le tribunal a conclu qu’un préavis de 19 mois constituait une indemnité raisonnable.

Cour d’appel

Cressey a fait appel du jugement de première instance, faisant valoir que la juge avait commis une erreur en interprétant les clauses du contrat de travail de Mme Parolin et en concluant que Cressey avait manqué à ce contrat.

En ce qui concerne le premier motif d’appel, la Cour d’appel a confirmé la décision de première instance, estimant que le contrat de travail de Mme Parolin comportait une clause verbale expresse lui permettant de travailler à domicile et qu’il s’agissait là d’une clause essentielle du contrat de travail qui ne pouvait être modifiée unilatéralement sans préavis raisonnable.

La Cour d’appel a également confirmé la décision rendue en première instance, estimant que Cressey avait manqué à son contrat de travail conclu avec Mme Parolin. Plus précisément, le tribunal a estimé que la société Cressey avait procédé à un congédiement déguisé à l’encontre de Mme Parolin en lui imposant de reprendre son travail à temps plein sans lui accorder un préavis raisonnable. Au vu des circonstances de l’affaire, la décision de Cressey de retirer à Mme Parolin la possibilité de travailler à domicile constituait une modification unilatérale d’une clause essentielle de son contrat de travail et équivalait à un congédiement déguisé.

La Cour a donc rejeté le pourvoi.

Conclusion

La décision de la Cour d’appel dans l’affaire Cressey Construction Corporation c Parolin souligne l’importance d’évaluer avec soin les implications contractuelles des modalités de télétravail avant de mettre en œuvre des obligations de retour au bureau. Lorsque la possibilité pour un salarié de travailler à distance est devenue une condition expresse ou implicite de son contrat de travail, le fait d’exiger un retour au travail au bureau sans préavis raisonnable peut engager la responsabilité de l’employeur pour congédiement déguisé.

Cet article a d’abord été publié sur la page des articles de la section Droit du travail et de l’emploi de l’ABO.